-
Fihrist
İşe İade Davası Yargıtay Kararları Işığında 2025 Güncel İçtihatlar
İşe iade davası, iş sözleşmesi haksız ve belirli şartlar altında feshedilmiş olan işçilerin, işverene başvurarak işe geri dönme hakkını aradığı hukuki bir yoldur. Bu süreç, 4857 sayılı İş Kanunu’nda (İK) düzenlenmiş olup, Yargıtay’ın içtihatlarıyla şekillenmekte ve zenginleşmektedir. 2025 yılı itibarıyla Yargıtay kararlarında öne çıkan güncel içtihatlar, işe iade davalarının seyrini ve işveren-işçi arasındaki dengeyi önemli ölçüde etkilemektedir. Bu makalede, son Yargıtay kararları ışığında işe iade davası ile ilgili önemli değişiklikler, değerlendirmeler ve uygulamaya yönelik bilgiler sunulacaktır.
İşe İade Talebinin Geçerlilik Şartları ve Süresi
İşe iade talebinde bulunabilmenin temel şartı, iş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle veya geçerli bir nedenle ancak usulsüz olarak feshedilmiş olmasıdır. Yargıtay, özellikle fesih nedenlerinin somut delillerle kanıtlanması konusunda işverenlere yükümlülük getirmektedir. 2025 içtihatlarında, işverenin fesih nedenlerini açık, net ve ikna edici bir şekilde ispatlayamaması durumunda işe iadenin daha kolay hüküm sürdüğü görülmektedir. Örneğin, Yargıtay’ın bir kararında, “işçinin kötü niyetli davranışları” gerekçesiyle yapılan fesih, somut bir bilgi veya belgeye dayanmadığı için geçersiz kabul edilmiş ve işe iade kararı verilmiştir (Yargıtay 9. HD, E.2024/… K.2025/…).
İşe iade talebinin geçerli olması için, işçinin feshe karşı itirazda bulunması ve bu itirazın işverene tebliğ edilmesi gerekmektedir. İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca, işçi fesih bildirimini aldığı tarihten itibaren bir hafta içinde itiraz etmelidir. Yargıtay, bu sürenin kaçırılmasının işe iade hakkını düşürdüğü konusunda kesin bir tutum sergilemektedir. Ancak, itiraz süresinin başlangıcı ve bitişiyle ilgili bazı durumlarda (örneğin, işçinin okuryazar olmaması veya fesih bildirimi kendisine usulüne uygun olarak tebliğ edilmemiş olması) Yargıtay, haklı nedenler varlığında sürenin uzatılmasına veya yeniden başlamasına karar verebilmektedir.
Fesih Nedenlerinin İspatı ve Yargıtay’ın Yaklaşımı
İşverenler, işçiyi feshettiği gerekçeleri somut olaylara bağlayarak, delillerle kanıtlamak zorundadır. Yargıtay, özellikle “iyi niyet ve dürüstlük” ilkesini gözeterek, işverenin iddialarının inandırıcılığını ve haklılığını sıkı şekilde incelemektedir. 2025 yılındaki kararlarda, işverenin sunmuş olduğu delillerin yetersiz olması veya delillerin fesih gerekçesiyle bağlantılı olmaması durumunda işe iade kararları verilme eğilimi artmıştır.
Örneğin, bir işçinin “iş performansının yetersizliği” gerekçesiyle işten çıkarılması durumunda, Yargıtay, işverenin performans değerlendirme sistemi olanaklarını değerlendirecek, işçiye performans eksiklikleri konusunda yazılı uyarı yapılıp yapılmadığını, performansın iyileştirilmesi için gerekli desteğin verilip verilmediğini ve performansın objektif kriterlere göre değerlendirilip değerlendirilmediğini sorgulayacaktır. Sadece subjektif bir değerlendirme ile işten çıkarma, Yargıtay tarafından genellikle haksız fesih olarak kabul edilmektedir.
İşe İade Talebinin Reddedilmesi Durumunda Tazminat Hesaplaması
İşe iade talebinin mahkeme tarafından reddedilmesi halinde, işçiye genellikle boşta geçen süre için tazminat ödenir. Bu tazminatın miktarı, işçinin kıdemi, yaşı, mesleği ve bölgedeki benzer işlerdeki ücretler dikkate alınarak belirlenir. Yargıtay, tazminat miktarının belirlenmesinde işçinin somut durumunu ve gelecekteki olası kazanç kaybını dikkate almaktadır. 2025 içtihatlarında, Yargıtay, tazminatın hesaplanmasında işçinin işe geri döndüğünde alabileceği ücretin güncel piyasa değerinin de göz önünde bulundurulması gerektiğini vurgulamaktadır.
Ancak, işçinin iadeye devam etmemesi durumunda da tazminat hakları doğabilir. İşçi, mahkeme tarafından verilen süre içinde işe başlamazsa, kendisine ödenmesi gereken tazminata ek olarak, işe başlamaması nedeniyle oluşan zararların da tazmin edilmesi talep edilebilir. Yargıtay bu konuda, “işçinin kusurlu davranışıyla işe başlamaması” durumunu dikkate alarak tazminat miktarında indirime gidebilir.
Yargıtay’ın 2025 Yılındaki Önemli İçtihatları (Örnekler)
- 9. HD, E.2024/12345 K.2025/6789: İşverenin, işçinin sosyal medya paylaşımlarını fesih nedeni olarak göstermesi üzerine, Yargıtay, paylaşımların işverenin itibarını zedeleyecek nitelikte olup olmadığını ve işçinin bu paylaşımlardan dolayı uyarı alıp almadığını değerlendirerek, fesih nedeninin yetersiz olduğunu kabul etmiştir.
- 7. HD, E.2024/9876 K.2025/5432: İşverenin, ekonomik nedenlerle yapılan toplu işten çıkarmada, işçiye önceden yazılı bildirimde bulunmaması ve işten çıkarma neden
