-
Fihrist
Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır? 2025 Adım Adım Dava Rehberi
Kıdem tazminatı, haklı veya haksız nedenle iş sözleşmesi feshedildiğinde işçiye ödenen, iş süresine göre belirlenen bir tazminat türüdür. İşten çıkarılan çalışanların en çok merak ettiği konulardan biri olan kıdem tazminatına hak kazanma şartları ve dava açma süreçleri zamanla değişiklik göstermektedir. Bu rehber, 2025 yılı itibarıyla kıdem tazminatı davası açmak isteyen işçilere yönelik detaylı ve adım adım bir yol haritası sunmaktadır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için bazı temel şartların karşılanması gerekmektedir. Bu şartlar şunlardır:
- Kesintisiz Hizmet Şartı: İşçinin aynı işverende en az bir yıl (12 ay) kesintisiz çalışmış olması gerekmektedir. Kısa süreli veya mevsimlik işlerde çalışanlar genellikle bu şartı karşılamaz.
- Haklı veya Haksız Fesih: İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı veya haksız bir nedenle feshedilmiş olması kıdem tazminatı hakkını doğurur. Ancak, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa) genellikle kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. İstisnanın, işverenin davranışları sonucu haklı istifa durumu oluşmasıdır.
- İhbar Şartı: İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçiye fesih tarihi öncesinde yazılı olarak bildirimde bulunması (ihbar) gerekmektedir. İhbar süresi, işçinin kıdemine göre değişiklik gösterir. İhbar yapılmadan fesih durumunda, kıdem tazminatına hak kazanılır. (İhbar yerine para ödenerek de fesih yapılabilir. Bu durumda da kıdem tazminatı doğar.)
- İşverenin Kötü Niyetli Olması (Haksız Fesih): İşverenin fesih nedeni göstermemesi veya gösterdiği nedenin geçerli olmaması durumunda, işçi haksız feshe karşı dava açarak kıdem tazminatı talep edebilir.
- İşçi Tarafından Anayasal Hakların Kullanımı: İşçinin, sendikal faaliyetlerde bulunması veya yasal grevlere katılması gibi anayasal haklarını kullanması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde de kıdem tazminatı hakkı doğar.
- Kadın İşçilerin Feshi: Kadın işçinin hamileliği veya doğum izni kullanması nedeniyle işten çıkarılması haksız fesih sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar.
Örnek: Bir işçi, 3 yıl kesintisiz çalıştıktan sonra işvereni tarafından herhangi bir fesih nedeni gösterilmeden işten çıkarılırsa, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, aynı işçi, özel hayatıyla ilgili nedenlerden dolayı kendi isteğiyle işten ayrılırsa (istifa), genellikle kıdem tazminatı alamaz.
Kıdem Tazminatı Miktarı Nasıl Hesaplanır? (2025 Güncel Veriler)
Kıdem tazminatının miktarı, işçinin her tam hizmet yılı için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de oranla hesaplanarak tazminata eklenir. 2025 yılı için brüt ücret hesaplamasında aşağıdaki faktörler dikkate alınır:
- Brüt Ücret: Temel ücret, ikramiyeler, yemek ücreti, yol ücreti gibi tüm düzenli ödemeler dahil olmak üzere işçinin brüt ücreti.
- Oranlama: Bir yıldan artan süreler için, bir yılın 365 gününe bölünerek oranlama yapılır. Örneğin, 1 yıl 6 ay çalışan bir işçi için (1.5 yıl), 1.5 * 30 = 45 günlük brüt ücret hesaplanır.
- Tavan: Kıdem tazminatı tavanı her yıl yeniden belirlenir. 2025 yılı Temmuz ayı itibariyle, bu tavan 19.847,60 TL’dir. (2024 yılı Temmuz ayı tavanı 16.407,90 TL idi.) Hesaplanan kıdem tazminatı bu tavanı aşamaz.
Örnek: Bir işçinin 2025 yılı brüt ücreti 20.000 TL ise ve 5 yıl çalışmışsa, kıdem tazminatı 5 * 30 * 20.000 TL = 300.000 TL olarak hesaplanır. Ancak, kıdem tazminatı tavanı 19.847,60 TL olduğu için, ödenecek kıdem tazminatı tavan üzerinden hesaplanır: 5 * 19.847,60 TL = 99.238 TL.
Kıdem Tazminatı Davası Açma Süreci (Adım Adım)
Kıdem tazminatı hakkını elde ettiğini düşünen işçiler, işverene başvurarak tazminat talebinde bulunmalıdır. İşveren talebi reddederse veya ödeme yapmazsa, dava açma süreci başlar:
- İşten Çıkarma Bildirimi (İhbarname) ve Diğer Belgelerin İncelenmesi: İşten çıkarma bildirimi, iş sözleşmesi, ücret bordroları, SGK kayıtları gibi belgeler dikkatlice incelenmelidir.
- Arabuluculuk (Zorunlu): 2023 yılı itibariyle, kıdem tazminatı davaları öncesinde arabuluculuğa başvurmak zorunludur. Bir arabulucu aracılığıyla işverenle anlaşmaya çalışılmalıdır. Arabuluculuk süreci sonuçsuz kalırsa, dava açılabilir.
- Dava Açma: Arabuluculuk sürecinin ardından,
