-
Fihrist
İhbar Tazminatı Davası: Yargıtay Kararları Işığında 2025 Güncel İçtihatlar
İhbar tazminatı, Türk İş Kanunu’nun (İK) 17. maddesi uyarınca, işverenin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshetmesi durumunda işçiye ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Bu tazminatın amacı, işçinin sözleşmenin sona ermesi nedeniyle oluşan menfi durumunu kısmen gidermektir. İhbar tazminatı davaları, uygulamada sıklıkla karşılaşılan uyuşmazlık konularından biridir. Bu makalede, Yargıtay kararları ışığında 2025 yılına kadar olan güncel içtihatlar detaylı bir şekilde incelenecektir. Dikkate alınacak en önemli nokta, Yargıtay’ın içtihatlarının zaman içinde gelişebileceği ve bu nedenle en güncel kararların takip edilmesi gerektiğidir.
İhbar Tazminatının Koşulları ve Miktarı
İhbar tazminatı talep edebilmek için öncelikle geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması ve bu sözleşmenin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmiş olması gerekmektedir. Haklı nedene dayalı feshin, İK’nın 18. maddesinde belirtilen hallere uyması ve bu hallerin somut olaylara uygulanabilir olması önemlidir. İşveren, haklı neden göstererek sözleşmeyi feshederse, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.
İhbar tazminatının miktarı, işçinin kıdemi ve brüt ücretine göre hesaplanır. İK’nın 17. maddesi uyarınca, bu tazminat, işçinin iş sözleşmesinde belirtilen veya belirlenemeyen iş süresine bağlı olarak değişir. Genellikle, bir tam yıl için bir aylık brüt ücreti geçmeyen bir miktar ihbar tazminatı ödenir. Ancak Yargıtay, bu konuda esneklik göstererek, işçinin somut durumunu dikkate alabilir. Örneğin, uzun süreli işçiler için daha yüksek bir ihbar tazminatı uygun görülebilir. 2024 ve 2025 yılındaki içtihatlarda, özellikle işçinin yaşlılık, hastalık veya ailevi sorunları gibi özel durumlarının ihbar tazminatının artırılmasında etkili olabileceği vurgulanmıştır.
Örnek: 5 yıllık kıdemi olan ve brüt asgari ücret alan bir işçinin, haklı sebep olmaksızın işten çıkarılması durumunda, ihbar tazminatı genellikle 5 aylık brüt asgari ücret olarak hesaplanır. Ancak, işçinin bu süre zarfında yüksek performansı, şirkete olan katkısı veya yeniden iş bulmada zorlanması gibi durumlar Yargıtay tarafından dikkate alınarak tazminat miktarının artırılmasına karar verilebilir.
Yargıtay’ın Haklı Neden Kavramına Yaklaşımı (2023-2025 İçtihatları)
Yargıtay’ın haklı neden kavramına yaklaşımı, ihbar tazminatı davalarının en çok tartışılan noktalarından biridir. İK’nın 18. maddesinde sayılan haklı nedenler sınırlı sayıda olup, bu nedenlerin somut bir olaya uygulanabilmesi için yeterli delil ve gerekçelerin sunulması gerekmektedir. Yargıtay, işverenin haklı nedenini ispat yükümlülüğünü sıkı tutmaktadır. Sadece formel olarak bir haklı sebep beyan etmek yeterli değildir, bu sebebin işçinin davranışlarıyla veya şirket koşullarıyla ilgili somut olaylarla desteklenmesi gerekmektedir.
Son Yargıtay kararlarında (2023-2025), işverenin işletme ekonomik nedenleri ile yapılan fesihlerde daha dikkatli olunması gerektiği vurgulanmıştır. İşletme ekonomik nedenlerin varlığı ve bu nedenlerin somut olarak işin devamlılığına etki etmesi gerekmektedir. Yargıtay, sadece genel bir ekonomik sıkıntı yaşandığını beyan eden işverenlerin haklı nedenini ispat etme konusunda yetersiz kaldığına dair birçok karar vermiştir. Ayrıca, işverenin iyi niyet yükümlülüğünü de ihlal etmesi durumunda (örneğin, işçiye başka bir iş imkanı sunmaması veya fesih öncesinde uyarıda bulunmaması), haklı nedenin varlığı değerlendirilirken bu durumun da göz önünde bulundurulması gerektiği belirtilmiştir.
Örnek: Bir şirket, iş yoğunluğunun azalması nedeniyle maliyetleri düşürmek amacıyla işçileri işten çıkarmak istemiştir. Yargıtay, bu durumda şirketin sadece iş yoğunluğunun azaldığını beyan etmesinin yeterli olmadığını, aynı zamanda şirketin gelir gider tablosunu, geleceğe yönelik iş projelerini ve diğer ilgili belgeleri sunarak ekonomik sıkıntının somut olarak ispatlanması gerektiğini belirtmiştir.
İhbar Süresine Uyulmaması ve Sonuçları
İhbar tazminatı, işverenin ihbar süresine uyulmaması nedeniyle de talep edilebilir. İK’nın 17. maddesi, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, tarafların birbirlerine belirli bir süre önceden yazılı olarak bildirimde bulunma yükümlülüğünü düzenler. Bu süre, işçinin kıdemine göre değişir. İşveren, ihbar süresine uyulmaksızın işçiyi işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Yargıtay, ihbar süresinin hesaplanmasında iş gününü esas almaktadır. Yani, ihbar süresi, hafta tatili ve resmi tatil günleri dahil edilerek hesaplanır.
2024 ve 2025 yılındaki Yargıtay kararlarında, işverenin ihbar bildirimini yalnızca işten çıkarma anında sözlü olarak yapmasının yeterli olmadığı, yazılı bildirim zorunluluğunun yerine getirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Yazılı bildirimin, işçiye usulüne uygun olarak tebliğ edilmesi de önemlidir. Aksi takdirde, iş
