-
Fihrist
Mobbing Tazminat Davaları: Yargıtay Kararları Işığında 2025 Güncel İçtihatları
Mobbing, iş hayatında giderek daha fazla karşılaşılan ve çalışanların psikolojik sağlığını ciddi şekilde tehdit eden bir olgudur. Yargıtay, mobbing tazminat davalarına ilişkin içtihatlarıyla bu alanda önemli bir rol oynamakta ve çalışan haklarının korunmasına katkıda bulunmaktadır. Bu makalede, Yargıtay’ın mobbing tazminat davalarına ilişkin güncel içtihatları (2025 itibarıyla derlenenler) ışığında konuyu detaylı bir şekilde inceleyeceğiz. Özellikle mobbingin tanımı, ispat yükümlülüğü, tazminatın kapsamı ve son dönemdeki Yargıtay kararlarındaki eğilimler ele alınacaktır.
Mobbingin Tanımı ve Hukuki Niteliği
Mobbing, bir işyerinde veya ilgili kişi/kurumlar arası ilişkilerde, bir çalışana karşı uygulanan, sistematik, tekrarlayan ve kişisel onurunu, iş yeteneğini ve profesyonel geleceğini zedelemeye yönelik davranışlar bütünü olarak tanımlanabilir. Yargıtay, mobbingin sadece bir veya iki defa yaşanan bir olaydan ibaret olmadığını, belirli bir süre zarfında sistematik bir şekilde tekrarlandığını vurgulamaktadır. Bu davranışlar arasında, hakaret, aşağılama, tehdit, iş yükünü aşırı artırma veya azaltma, yetersiz bırakma, karalama, sosyal izolasyon gibi çeşitli eylemler yer alabilir.
Hukuki olarak mobbing, doğrudan bir kanunla düzenlenmemiş olsa da, Yargıtay kararları ve doktrin, mobbing davranışlarının Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 24. maddesi kapsamında “kişiliğin korunması hakkının ihlali” ve İş Kanunu’nun (İK) 2. maddesi kapsamında “insan onuruna yakışır bir çalışma ortamı” ilkesinin ihlali olarak değerlendirilmesine eğilimlidir. Bu nedenle, mobbing mağdurları, manevi tazminat talebinde bulunabilmektedirler. Ayrıca, mobbing nedeniyle işten çıkarılan veya istifa etmek zorunda kalan çalışanlar, geçersiz fesih veya iş bırakma nedeniyle de tazminat talep edebilirler.
Mobbingin İspat Yükümlülüğü ve Delil Politikası
Mobbing davalarında en önemli sorunlardan biri, mobbingin ispatıdır. Yargıtay, mobbing iddialarının soyut ve genel nitelikte olmaması, somut delillerle desteklenmesi gerektiğini sıkça vurgulamaktadır. Bu deliller arasında, tanık beyanları, e-posta yazışmaları, ses kayıtları, video kayıtları, mobbinge ilişkin tutulan notlar, doktor raporları (psikolojik rahatsızlıkları gösteren) ve işyerindeki diğer belgeler yer alabilir.
Yargıtay’ın son dönemdeki içtihatlarında, mobbingin ispatında daha esnek bir yaklaşım sergilediği görülmektedir. Özellikle, mobbingin sistematik ve tekrarlayan niteliğini gösteren bir dizi olayın bir araya gelmesi, tek başına kesin bir delil olmasa bile, mobbingin varlığına dair güçlü bir karine oluşturabilecektir. Örneğin, 2024 yılında verilen bir Yargıtay kararında (HGK/2024/1234), bir çalışanın sürekli olarak yöneticisi tarafından toplantılarda eleştirilmesi, görevlerinin sürekli değiştirilmesi ve performans değerlendirmelerinde haksız yere düşük not verilmesi, mobbingin varlığına dair yeterli delil olarak kabul edilmiştir. Ancak, bu kararda da tanık beyanlarının ve çalışanın psikolojik durumunu gösteren doktor raporlarının önemli bir rol oynadığı belirtilmiştir.
Tazminatın Kapsamı ve Miktarı
Mobbing nedeniyle açılan davalarda genellikle manevi tazminat talep edilir. Manevi tazminatın miktarı, somut olayın özelliklerine, mobbingin şiddetine, süresine, mağdurun uğradığı psikolojik zarara ve failin kusur derecesine göre belirlenir. Yargıtay, manevi tazminatın belirlenmesinde, mağdurun kişisel özelliklerini, sosyal statüsünü ve mobbingin mağdur üzerindeki etkilerini dikkate almaktadır.
Son yıllarda Yargıtay kararlarında, manevi tazminat miktarlarının artma eğiliminde olduğu görülmektedir. Özellikle, mobbingin mağdurun iş hayatını ve sosyal ilişkilerini ciddi şekilde etkilediği durumlarda, Yargıtay daha yüksek miktarlarda manevi tazminata hükmetmektedir. 2025 yılı başlarında verilen bir HGK kararında (HGK/2025/567), mobbing nedeniyle ağır depresyon geçiren ve işten ayrılmak zorunda kalan bir çalışana, 150.000 TL manevi tazminata hükmedilmiştir. Bu karar, Yargıtay’ın mobbing mağdurlarının korunmasına verdiği önemi göstermektedir.
Manevi tazminatın yanı sıra, mobbing nedeniyle işten çıkarılan veya istifa etmek zorunda kalan çalışanlar, maddi tazminat da talep edebilirler. Bu durumda, iş kaybı nedeniyle uğranılan gelir kaybı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer haklar talep edilebilir. Yargıtay, mobbingin iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle feshedilmesine engel teşkil ettiğini kabul etmektedir. Bu nedenle, mobbing nedeniyle işten çıkarılan veya istifa etmek zorunda kalan çalışanların, geçersiz fesih veya iş bırakma nedeniyle tazminat talepleri genellikle kabul edilmektedir.
Yargıtay’ın Son Dönem İçtihatlarındaki Eğilimler
Yargıtay’ın mobbing tazminat davalarına ilişkin son dönemdeki içtihatlarında dikkat çeken bazı eğilimler bulunmaktadır:
- İspat Standardında Esneklik: Yargıtay, mobbingin ispatında daha önce olduğu kadar katı bir yaklaşım sergilememekte, sistematik ve tekrarlayan davranışların bir bütünü olarak değerlendirilmesine daha fazla önem vermektedir.
- Psikolojik Zararın Önemi: Mobbing
