-
Fihrist
İş Hukukunda Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Rehberi
İş hukukunda, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçilere ödenmesi gereken iki önemli tazminat türü bulunmaktadır: kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı. Bu tazminatlar, işçilerin haklarını korumayı ve işsizlik döneminde geçimlerini sağlamayı amaçlar. Bu rehberde, her iki tazminatın ne olduğunu, kimlerin hak sahibi olduğunu, nasıl hesaplandığını ve güncel yasal düzenlemeleri detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, bir işçinin aynı işverende belirli bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin belirli hallerde sona ermesi durumunda hak kazandığı bir ödemedir. Amaç, işçinin işten çıkarılması veya istifa etmesi durumunda, uzun süreli çalışma hayatının karşılığını almasını sağlamaktır. Kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlı olarak geçirdiği toplam süreye göre hesaplanır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları
Kıdem tazminatına hak kazanmak için aşağıdaki şartların sağlanması gerekir:
- İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi (işçinin kusurlu davranışları nedeniyle fesih hariç).
- İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa) ancak bu istifanın haklı bir nedene dayanması (işverenin davranışları nedeniyle istifa).
- Emeklilik veya yaşlılık aylığı almaya hak kazanılması.
- Askere gitme durumu.
- İşverenin iş yerinin kapanması.
Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatı, her bir tam hizmet yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de orantılı olarak hesaplamaya dahil edilir. Hesaplama şu şekilde yapılır:
Kıdem Tazminatı = (Son Brüt Ücret x Çalışılan Tam Yıl Sayısı) + (Son Brüt Ücret / 365 x Çalışılan Kalan Gün Sayısı)
Örnek: Bir işçi, son brüt ücreti 15.000 TL olan bir iş yerinde 7 yıl 6 ay (7.5 yıl) çalıştıktan sonra işten çıkarılırsa, kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır:
(15.000 TL x 7) + (15.000 TL / 365 x 182.5 gün) = 105.000 TL + 7.500 TL = 112.500 TL
Güncel Yasal Limit (2024): 2024 yılı için kıdem tazminatı tavanı 24.057,48 TL’dir. Hesaplama sonucu bu tutarı aşarsa, tazminat bu tavana göre ödenir.
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda, işçiye işten çıkarılacağını önceden bildirme yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverenin ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar süresi, işçinin kıdemine göre değişir. Amaç, işçiye yeni bir iş bulabilmesi için zaman tanımaktır.
İhbar Süreleri
İhbar süreleri İş Kanunu’nda belirtilmiştir ve şu şekildedir:
- En az 6 ay hizmeti olan işçiler için: 2 hafta
- En az 1 yıl hizmeti olan işçiler için: 4 hafta
- En az 3 yıl hizmeti olan işçiler için: 6 hafta
- En az 5 yıl hizmeti olan işçiler için: 8 hafta
İhbar süresi, toplu iş sözleşmesi veya bireysel sözleşme ile artırılabilir, ancak azaltılamaz.
İhbar Tazminatı Hesaplama
İhbar tazminatı, işçinin ihbar süresine denk gelen brüt ücreti üzerinden hesaplanır. İşveren, ihbar süresini kullanmak yerine, işçiye bu sürenin ücretini peşin olarak ödeyebilir. Hesaplama şu şekilde yapılır:
İhbar Tazminatı = İhbar Süresine Denk Gelen Brüt Ücret
Örnek: Bir işçi, 5 yıl çalıştıktan sonra işten çıkarılır ve ihbar süresi 8 hafta ise, son brüt ücreti 15.000 TL ise, ihbar tazminatı şu şekilde hesaplanır:
(15.000 TL / 4) x 8 = 30.000 TL
İhbar tazminatında da bir tavan bulunmaktadır. 2024 yılı için ihbar tazminatı tavanı 24.057,48 TL’dir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Arasındaki Farklar
Kıdem tazminatı, uzun süreli hizmetin karşılığı olarak ödenirken, ihbar tazminatı işverenin bildirim yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda ödenir. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin belirli hallerde sona ermesi durumunda hak kazanılırken, ihbar tazminatı genellikle işverenin feshi durumunda söz konusudur. Her iki tazminat da işçinin haklarını korumayı amaçlar, ancak farklı durumlarda ve farklı kriterlere göre hesaplanır.
Önemli Notlar ve Dikkat Edilmesi Gerekenler
Tazminat hesaplamalarında brüt ücretin doğru belirlenmesi önemlidir. Brüt ücret, işçinin temel ücreti, ikramiye, prim, yol ücreti gibi tüm düzenli ödemeleri içerir. Hesaplama yaparken güncel yasal limitleri ve mevzuat değişikliklerini takip etmek gerekir. İşçilerin hak
