-
Fihrist
Ayrımcılık Yasağı ve İş Yargılamasındaki Uygulamaları
Ayrımcılık, bireylerin belirli özelliklerine dayanarak onlara farklı ve adaletsiz muamele edilmesi durumudur. Bu özellikler arasında cinsiyet, ırk, din, dil, felsefi inanç, siyasi düşünce, mezhep, cinsel yönelim, cinsiyet kimliği, yaş, engellilik, sosyal sınıf ve doğum yeri sayılabilir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ve ilgili mevzuat, ayrımcılığı yasaklamakta ve herkesin eşit muamele görme hakkını güvence altına almaktadır. Özellikle iş hayatında ayrımcılık yasağı, çalışanların haklarını korumak ve adil bir çalışma ortamı sağlamak açısından büyük önem taşımaktadır. Bu makalede, ayrımcılık yasağının kapsamı, iş hayatındaki yaygın ayrımcılık türleri ve iş yargılamasındaki uygulamaları detaylı bir şekilde incelenecektir.
Ayrımcılık Yasağının Hukuki Temeli
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 10. maddesi, “Herkes, dil, ırk, cinsiyet, din, felsefe, siyasi düşünce, sosyal sınıf, doğum yeri veya benzeri nedenlerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.” hükmünü içermektedir. Bu anayasal güvence, ayrımcılık yasağının temelini oluşturur. 6545 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi de iş ilişkisinde ayrımcılık yapılmasını açıkça yasaklamaktadır. Bu maddeye göre, işverenler, işe alım, işin sürdürülmesi, ilerleme ve işten çıkarma süreçlerinde herhangi bir ayrımcılık yapamazlar. Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 1. maddesi ile 22/2/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren bir yıl içinde, işverenler tarafından yapılan ve ayrımcılık teşkil eden uygulamaların düzeltilmesi öngörülmüştür. Ayrımcılık yasağı sadece işverenleri değil, iş arkadaşları ve diğer ilgili tarafları da kapsar.
İş Hayatında Karşılaşılan Ayrımcılık Türleri
İş hayatında çeşitli ayrımcılık türleri görülebilir. Bunlardan bazıları şunlardır:
- Cinsiyet Ayrımcılığı: Kadın veya erkek olmaları nedeniyle çalışanlara farklı davranılması, örneğin aynı işi yapan kadınlara erkeklerden daha az ücret ödenmesi veya terfi imkanlarının kısıtlanması. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre, kadınların işgücüne katılım oranı erkeklere göre daha düşüktür ve kadınlar genellikle daha düşük ücretli işlerde çalışmaktadır.
- Yaş Ayrımcılığı: Yaşlı veya genç olmaları nedeniyle çalışanlara karşı yapılan ayrımcılık. Özellikle yaşlı çalışanların deneyimlerinden faydalanmak yerine, genç ve daha ucuz işgücünü tercih etmek bu kapsamda değerlendirilebilir.
- Engellilik Ayrımcılığı: Engelli bireylerin işe alınmaması, uygun çalışma koşulları sağlanmaması veya terfi imkanlarının kısıtlanması. 6715 sayılı Kanun ile engellilere yönelik pozitif ayrımcılık uygulamaları getirilmiştir.
- Irk ve Köken Ayrımcılığı: Irk, etnik köken veya uyrukları nedeniyle çalışanlara farklı davranılması.
- Din ve İnanç Ayrımcılığı: Dini inançları veya ibadetleri nedeniyle çalışanlara karşı yapılan ayrımcılık.
- Cinsel Yönelim ve Cinsiyet Kimliği Ayrımcılığı: Cinsel yönelimleri veya cinsiyet kimlikleri nedeniyle çalışanlara karşı yapılan ayrımcılık. Bu tür ayrımcılık, özellikle görünürlük eksikliği nedeniyle tespit edilmesi zor olabilir.
Bu ayrımcılık türleri, çalışanların motivasyonunu düşürebilir, iş verimliliğini azaltabilir ve iş yerinde huzursuzluğa neden olabilir. Ayrıca, ayrımcılık mağdurlarının psikolojik sağlığı üzerinde olumsuz etkileri olabilir.
İş Yargılamasında Ayrımcılık Davaları
Ayrımcılığa uğradığını düşünen çalışanlar, iş mahkemelerinde dava açarak haklarını arayabilirler. Ayrımcılık davalarında, davacının ayrımcılığa uğradığını kanıtlaması gerekmektedir. Bu kanıtlar, tanık ifadeleri, yazışmalar, e-postalar, performans değerlendirmeleri ve diğer belgeler olabilir. Davacı, ayrımcılığın hangi nedenle yapıldığını ve bunun iş ilişkisini nasıl etkilediğini somut olarak ortaya koymalıdır.
İş mahkemeleri, ayrımcılık davalarını değerlendirirken, işverenin savunmasını da dikkate alır. İşveren, ayrımcılık yapmadığını veya ayrımcılığın meşru bir nedeni olduğunu kanıtlamaya çalışabilir. Örneğin, işverenin, işin gereklilikleri nedeniyle belirli bir niteliğe sahip bir çalışanı tercih etmesi meşru bir neden olarak kabul edilebilir. Ancak, bu nedenin ayrımcılık teşkil etmediğinin açıkça ortaya konması gerekmektedir.
Ayrımcılık davalarında, mahkeme genellikle davacının uğradığı maddi ve manevi zararın tazmin edilmesine karar verir. Maddi zarar, örneğin kaybolan ücretler ve gelecekteki kazanç kaybını kapsayabilir. Manevi zarar ise, ayrımcılığın davacı üzerindeki psikolojik etkilerini tazmin etmeyi amaçlar. Ayrıca, mahkeme işverene ceza da uygulayabilir.
İşverenlerin Yasal Yükümlülükleri ve Önleyici Tedbirler
İşverenlerin, ayrımcılığı önlemek için çeşitli yasal yükümlülükleri bulunmaktadır. Bunlardan bazıları şunlardır:
- Ayrımcılık Politikası Oluşturmak: İş yerinde ayrımcılığı yasaklayan ve eşit fırsatları teşvik eden bir politika oluşturmak.
- Çalışanları Eğitmek: Çalışanları
Dahili Kaynaklar
Harici Kaynaklar
